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MTE notificará empregadores para regularização de FGTS de trabalhadores domésticos
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anunciou que notificará mais de 80 mil empregadores sobre a regularização do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) de seus trabalhadores domésticos por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)a partir desta quarta-feira (17).
De acordo com relatório obtido com exclusividade pelo g1, os empregadores registrados no DET geram empregos para 154 mil trabalhadores domésticos em todo o país, com débitos de FGTS que somam mais de R$ 375,1 milhões.
Entre os estados, São Paulo concentra os maiores números: 26,5 mil empregadores, 53 mil trabalhadores e quase R$ 136 milhões em débitos. Rio de Janeiro, Minas Gerais e Bahia também registram valores expressivos.
Como serão as notificações
A ação, coordenada pela Coordenação Nacional de Fiscalização do Trabalho Doméstico e de Cuidados (CONADOM), terá caráter orientativo neste primeiro momento, estimulando a regularização voluntária até 31 de outubro.
Após o prazo, empregadores que não regularizarem a situação poderão ter seus processos encaminhados para notificação formal e levantamento oficial dos débitos.
A Inspeção do Trabalho recomenda que os empregadores acompanhem regularmente as mensagens no DET, para evitar perda de prazos e possíveis prejuízos legais.
Os comunicados foram elaborados a partir do cruzamento de informações do eSocial com as guias registradas e pagas à Caixa Econômica Federal, que indicam possíveis débitos no recolhimento do FGTS.
Além de incentivar a regularização, a ação busca reforçar a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas no setor doméstico, envolvendo empregadores, entidades sindicais e trabalhadores.
DET é obrigatório para MEIs e empregadores domésticos
Desde agosto de 2024, o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) passou a ser obrigatório para Microempreendedores Individuais (MEIs) e para empregadores de trabalhadores domésticos.
A plataforma, administrada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho, funciona como canal oficial de comunicação do órgão com os empregadores. Sua finalidade é simplificar o cumprimento das obrigações trabalhistas.
De acordo com o governo, todos os CPFs e CNPJs já têm cadastro automático no DET. No entanto, desde agosto do ano passado, os usuários devem acessar a plataforma para atualizar seus dados de contato. Esse procedimento é gratuito. (veja aqui como fazer)
As informações fornecidas pelo empregador servem para o envio de comunicados da Inspeção do Trabalho, como atos administrativos, fiscalizações, intimações, notificações, decisões administrativas e avisos em geral.
As mensagens recebidas na caixa postal do DET têm validade legal, e o governo considera que o usuário toma ciência delas automaticamente após 15 dias. Essas notificações não precisam ser publicadas no Diário Oficial da União nem enviadas por correio.
Para MEIs e empregadores com trabalhador doméstico registrado, todas essas regras entraram em vigor no ano passado. Independentemente do prazo, a atualização do cadastro pode ser feita a qualquer momento, informa o Ministério do Trabalho e Emprego.
Para os demais empregadores, a obrigatoriedade do DET já estava em vigor há mais tempo._
Salário mínimo 2025: confira projeções de aumento até 2029
O salário mínimo nacional em 2025 foi definido em R$ 1.518, conforme comunicado do governo federal após o presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionar o Orçamento 2025. O novo valor representa um reajuste de R$ 106, equivalente a 7,5%, em relação ao piso anterior de R$ 1.412. Embora a sanção presidencial tenha ocorrido apenas em abril, o aumento passou a valer oficialmente em 1º de janeiro de 2025 e já foi aplicado nos pagamentos feitos em fevereiro.
Para 2026, o governo prevê um novo salário mínimo de R$ 1.631, o que corresponde a um aumento de 7,44% sobre o valor atual. A estimativa, apresentada pelo Ministério do Planejamento e Orçamento no Projeto de Lei Orçamentária de 2026, é R$ 1 superior ao valor previsto no Projeto de Lei de Diretrizes Orçamentárias (PLDO).
O mesmo documento projeta os valores para os anos seguintes:
2027: R$ 1.724 (5,76% de aumento)
2028: R$ 1.823 (5,74% de aumento)
2029: R$ 1.925 (5,59% de aumento)
Função do salário mínimo
Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para jornadas de 44 horas semanais, o salário mínimo é a base de remuneração para milhões de brasileiros. Ele também serve como referência para benefícios sociais, como Bolsa Família, para a definição do piso de aposentadorias e para o reajuste de salários no funcionalismo público.
Trabalhadores que recebem até dois salários mínimos (R$ 3.036) estão isentos de Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), mas sofrem descontos para o INSS:
7,5% para quem ganha um salário mínimo (R$ 113,85 de desconto). O salário líquido fica em R$ 1.404,15, sem considerar outros abatimentos.
12% para quem recebe dois salários mínimos (R$ 257,73 de desconto). O salário líquido é R$ 2.778,27, caso não haja outros descontos.
Descontos obrigatórios e limites
Os descontos obrigatórios para trabalhadores que recebem acima do piso podem chegar a 41,5% da remuneração mensal. Esse percentual é composto por:
Até 14% para o INSS;
Até 27,5% para o IRRF (última faixa da tabela).
A base de cálculo com isenção de IR vale para remunerações até R$ 2.259,20. Entretanto, outros abatimentos podem elevar o total descontado, como:
Vale-transporte;
Faltas e atrasos;
Empréstimos consignados;
Adiantamento quinzenal;
Contribuição sindical;
Plano de saúde ou odontológico;
Pensão alimentícia.
De acordo com Nelson Mannrich, professor da Faculdade de Direito da USP e sócio do Mannrich e Vasconcelos Advogados, “os descontos não podem ultrapassar o percentual de 70% do valor do salário”.
Política de valorização
O reajuste de 2025 segue a Lei nº 14.663/23, que estabelece a política de valorização do salário mínimo. O cálculo considera:
Inflação acumulada até novembro do ano anterior (INPC);
Crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) de dois anos antes, limitado a 2,5% (alteração aprovada pela Lei nº 15.077/24).
Segundo Mannrich, “há uma política para repor as perdas inflacionárias (reajuste) e, de outro lado, para aumentar efetivamente o valor do salário mínimo (aumento). Em caso de PIB negativo, o salário mínimo é somente ajustado com o índice de inflação”.
Reajuste no eSocial
Empregadores devem atualizar o novo valor no Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial) antes do fechamento da folha de pagamento. O procedimento é manual:
Acessar o sistema com login GovBR.
Selecionar Gestão de Trabalhadores e, depois, Dados Contratuais.
Informar a vigência do novo valor.
No eSocial Doméstico, o ajuste pode ser feito pelo site ou aplicativo com o auxílio do assistente virtual. Em casos de férias, o reajuste deve ser registrado antes do início ou apenas após o retorno do empregado. Para salários acima do mínimo, aplica-se o contrato de trabalho.
Salário mínimo ideal segundo o Dieese
Cálculos do Dieese apontam que, em 2024, o salário mínimo representou apenas 20,85% do valor necessário para atender às necessidades de uma família padrão. Em 2020, essa relação era de 23,3%.
O cálculo considera:
A previsão constitucional de que o salário deve garantir moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência;
O Decreto-Lei nº 399, que fixa como referência o custo da Cesta Básica de Alimentos;
Uma família formada por dois adultos e duas crianças (estas equiparadas a um adulto no consumo).
A socióloga Adriana Marcolino, diretora técnica do Dieese, explicou que o cálculo começa com os gastos de alimentação e inclui saúde, habitação e vestuário, ponderados pela Pesquisa de Orçamentos Familiares (POF).
Já o economista José Ronaldo Souza Jr., da Leme Consultores e professor do IBMEC, avaliou que não é possível ao Brasil adotar um salário mínimo ideal nesse patamar. Segundo ele, o país não tem produtividade suficiente para sustentar aumentos elevados e corre o risco de impulsionar a informalidade. Ele destacou ainda que o aumento do mínimo impacta diretamente aposentadorias, BPC, abono salarial e programas de transferência de renda, podendo gerar pressão fiscal, elevação de juros, instabilidade cambial e perda de poder de compra.
Salário mínimo regional
A Lei Complementar nº 103/2000 autoriza estados a fixarem pisos regionais para categorias que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo. Atualmente, cinco estados adotam valores regionais:
São Paulo: R$ 1.804 desde 1º de julho de 2025 (aumento de 10% em relação aos R$ 1.640 anteriores, sem divisão em faixas).
Rio de Janeiro: Piso estadual mantido desde 2019, dividido em seis faixas:
Faixa 1: R$ 1.238,11
Faixa 2: R$ 1.283,73
Faixa 3: R$ 1.375,01
Faixa 4: R$ 1.665,93
Faixa 5: R$ 2.512,59
Faixa 6: R$ 3.158,96
Rio Grande do Sul: Reajuste de 5,25% elevou o piso para R$ 1.656,52 em dezembro de 2024. As faixas são:
Faixa 1: R$ 1.656,52
Faixa 2: R$ 1.694,66
Faixa 3: R$ 1.733,10
Faixa 4: R$ 1.801,55
Faixa 5: R$ 2.099,27
Santa Catarina: Piso definido por negociação entre entidades patronais e de trabalhadores, dividido em quatro faixas:
Faixa 1: R$ 1.612,26
Faixa 2: R$ 1.670,56
Faixa 3: R$ 1.769,14
Faixa 4: R$ 1.844,40
Paraná: Estado com maior piso regional. Divisão:
Faixa 1: R$ 1.856,94
Faixa 2: R$ 1.927,02
Faixa 3: R$ 1.989,86
Faixa 4: R$ 2.134,88
Souza Jr. avalia que a regionalização “faz sentido, porque o custo de vida e o nível de produtividade variam entre as regiões, o que justifica pisos diferentes”.
Impactos e atenção aos prazos
O reajuste do salário mínimo já impacta diretamente empregadores, trabalhadores e beneficiários de programas sociais. O correto registro no eSocial e o acompanhamento dos pisos regionais são medidas essenciais para evitar inconsistências na folha de pagamento e penalidades fiscais.
A política de valorização, aliada às projeções para os próximos anos, indica um caminho de aumentos moderados, mas contínuos, reforçando a importância do acompanhamento atento por parte de contadores, empresas e profissionais de RH._
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
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TRABALHO REMOTO
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
Empresas avaliam retorno ao modelo presencial, mas legislação e preferência dos trabalhadores indicam que o trabalho remoto e híbrido ainda devem permanecer.
14/09/2025 11:00
Feriados nacionais de 2026: veja quais permitem folgas prolongadas
O possível fim do home office em 2025 é tema recorrente em debates corporativos e acadêmicos. Após anos de adaptação ao trabalho remoto, cresce o movimento de retorno ao modelo presencial, principalmente entre grandes companhias.
Enquanto algumas empresas já anunciaram mudanças, outras ainda analisam os efeitos dessa decisão sobre engajamento, produtividade e cultura organizacional. O tema desperta atenção porque impacta milhões de trabalhadores em todo o país.
Contexto da popularização do home office
Embora tenha se expandido na pandemia, o home office não é novidade. Já na década de 2010, empresas inovadoras utilizavam o modelo para ampliar a autonomia das equipes e reduzir custos operacionais.
O avanço de tecnologias de gestão e comunicação tornou o trabalho à distância mais eficiente, criando espaço para novas formas de atuação profissional.
Preferência dos profissionais brasileiros
Mesmo com movimentos de retorno, pesquisas indicam que o desejo pelo home office permanece forte. Segundo levantamento do Grupo Top RH com Infojobs, 85,3% dos profissionais brasileiros estariam dispostos a trocar de emprego por mais dias de trabalho remoto na semana.
Esse dado mostra que a pressão pelo presencial pode aumentar a rotatividade e impactar a retenção de talentos, especialmente em setores que oferecem alternativas de flexibilidade.
Dados recentes sobre vagas de trabalho remoto
Indicadores confirmam a redução das oportunidades de trabalho totalmente remoto no Brasil:
Apenas 5% das vagas divulgadas até junho de 2024 eram destinadas a home office, segundo a Gupy;
87,2% das oportunidades eram presenciais;
O número de contratações presenciais subiu de 55 mil em abril de 2023 para 87 mil em abril de 2024;
O IBGE aponta que somente 8,3% dos trabalhadores brasileiros atuam exclusivamente de forma remota.
Pressões pelo retorno presencial
Entre as justificativas para o retorno ao modelo presencial estão:
Busca por ganhos de produtividade;
Preservação da cultura organizacional;
Necessidade de maior controle e supervisão.
No entanto, para parte dos trabalhadores, o home office representa autonomia, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e satisfação com o trabalho, fatores que também influenciam na produtividade.
Exemplos de grandes empresas
Companhias globais já aplicaram políticas de retorno parcial:
Amazon – desde maio de 2023, exige presença mínima de três dias por semana nos escritórios, justificando que a proximidade fortalece a eficiência das equipes;
Apple – em setembro de 2022, adotou modelo semelhante, exigindo três dias presenciais por semana, com o argumento de que atividades criativas exigem interação contínua.
Riscos de retorno abrupto
O encerramento repentino do home office pode gerar efeitos adversos, como:
Resistência dos funcionários;
Queda de motivação e engajamento;
Aumento da rotatividade;
Deterioração do clima organizacional;
Estresse com novas rotinas presenciais;
Falhas de comunicação interna.
O que diz a legislação trabalhista
O regime de teletrabalho está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde 2011 e foi atualizado em 2022. Entre os principais pontos:
A empresa pode exigir retorno presencial, mas deve comunicar com antecedência mínima de 15 dias;
A alteração deve ser formalizada em aditivo contratual;
Benefícios concedidos para home office, como reembolso de internet e energia, podem ser revogados;
Em casos de risco à saúde, o trabalhador pode solicitar manutenção do teletrabalho mediante comprovação médica;
Acordos firmados durante a pandemia continuam válidos até revisão ou encerramento pelas partes.
Se o empregado recusar a mudança, a empresa pode rescindir o contrato com pagamento das verbas rescisórias previstas em lei.
Trabalho híbrido como solução intermediária
O trabalho híbrido tem ganhado destaque como alternativa entre o presencial e o remoto. Pesquisa da ABRH Brasil mostra que o modelo já rivaliza em popularidade com o regime totalmente presencial.
Essa modalidade combina dias em home office e no escritório, permitindo equilíbrio entre flexibilidade, produtividade e manutenção da cultura organizacional.
Papel do RH no processo de retorno
O Recursos Humanos (RH) tem papel estratégico para conduzir a transição de forma estruturada. Entre as principais medidas estão:
Diagnóstico e planejamento
Avaliar infraestrutura dos escritórios;
Revisar jornadas de trabalho e contratos;
Definir políticas internas claras;
Comunicar regras e protocolos.
Comunicação e gestão da mudança
Manter diálogo transparente sobre as razões do retorno;
Criar canais para dúvidas e feedbacks;
Explicar expectativas da empresa;
Adotar ações para reduzir resistências e estimular engajamento.
O fim do home office em 2025 ainda não é uma realidade definida. Embora algumas empresas reforcem o retorno ao presencial, dados de mercado e pesquisas indicam que a preferência dos trabalhadores e os avanços tecnológicos devem manter o modelo híbrido como tendência.
Para empregadores, a decisão exige planejamento jurídico, diálogo e atenção à legislação trabalhista, de modo a equilibrar produtividade, cultura organizacional e qualidade de vida dos colaboradores._
MTE lança Cartilha Amarela para prevenir assédio e violência no trabalho
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) lançou nesta quarta-feira (10) a Cartilha Amarela, iniciativa do Setembro Amarelo que alerta para os impactos de práticas abusivas e ambientes de trabalho hostis na saúde física e mental de trabalhadores e trabalhadoras. O material foi elaborado por auditores-fiscais do Trabalho e busca orientar, prevenir e reforçar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências.
Segundo o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, setembro reforça a urgência de discutir a valorização da vida. Ele destacou que, no Brasil, 45 pessoas tiram a própria vida diariamente, segundo dados do Atlas da Violência do IPEA, e que o ambiente de trabalho não pode ser ignorado nesse contexto.
“Condições precárias, assédio, discriminação e riscos psicossociais aumentam a vulnerabilidade de trabalhadoras e trabalhadores. É por isso que o MTE lança a Cartilha Amarela, elaborada por auditoras e auditores-fiscais do Trabalho, para orientar, prevenir e reafirmar que todo trabalho deve ser digno, seguro e livre de violências”, explicou Luiz Marinho.
Objetivos da Cartilha Amarela
O ministro reforçou que o material cumpre papel essencial ao mostrar que o trabalho, que deveria ser fonte de realização e dignidade, pode se transformar em espaço de sofrimento quando marcado por práticas abusivas.
“O material orienta trabalhadores, empregadores e a sociedade sobre como prevenir e enfrentar essas práticas e reforça a importância de ambientes laborais saudáveis, que preservem a vida e a saúde mental”, afirmou Marinho.
A Cartilha Amarela – Prevenção e combate ao assédio, a outras formas de violências e ao suicídio relacionado ao trabalho detalha os impactos de diferentes tipos de assédio, incluindo:
Assédio moral, sexual, político-eleitoral e virtual
Outras formas de violência que geram sofrimento, discriminação e queda de produtividade
Riscos de adoecimento e situações extremas, como o suicídio
O material também apresenta orientações sobre direitos, canais de denúncia, estratégias de prevenção e medidas que empregadores devem adotar para assegurar ambientes de trabalho seguros, saudáveis e respeitosos.
Impacto esperado
Com a publicação, o MTE reforça que o trabalho deve ser um espaço de realização e dignidade, e não de violência ou adoecimento. A iniciativa busca mobilizar empregadores, trabalhadores e a sociedade para a construção de relações laborais baseadas no respeito, na proteção à saúde e na valorização da vida.
A cartilha atua como ferramenta de conscientização e prevenção, destacando que ambientes de trabalho saudáveis contribuem diretamente para a redução de riscos psicossociais e promoção da qualidade de vida dos profissionais.
Acesse a Cartilha Amarela: Clique aqui para consultar o material completo_
Demissão em massa do Itaú reacende debate sobre monitoramento e limites legais no home office
A recente demissão em massa de funcionários do Itaú, realizada após avaliações de produtividade no home office, trouxe à tona uma questão cada vez mais urgente no mercado de trabalho: quais os limites legais para o monitoramento de colaboradores remotos e como as empresas devem agir para não ultrapassá-los?
O advogado trabalhista Luís Gustavo Nicoli, da Nicoli Sociedade de Advogados, explica que o monitoramento é permitido, mas precisa observar princípios como finalidade, necessidade, proporcionalidade e transparência, conforme prevê a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Além disso, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diretrizes para o teletrabalho, exigindo que a jornada, metas e condições estejam expressas no contrato.
Segundo o especialista, o uso de ferramentas digitais para medir produtividade, como softwares de controle de tarefas e tempo, é legítimo, desde que não viole a privacidade do trabalhador. O cuidado, destaca, deve ser redobrado para evitar que práticas abusivas configurem assédio moral digital ou resultem em contestações judiciais. “Demissões em massa, como a do Itaú, devem sempre ser cercadas de critérios objetivos e alinhadas com o compliance trabalhista, sob risco de repercussões jurídicas e de imagem”, afirma Nicoli.
O advogado também reforça que a ausência de diálogo com representantes dos trabalhadores pode ampliar o risco jurídico. “Embora o Supremo Tribunal Federal tenha afastado a necessidade de negociação prévia com sindicatos para a validade da dispensa coletiva, o entendimento majoritário é que a boa-fé negocial continua sendo um elemento essencial para mitigar litígios e preservar a reputação da empresa”, observa.
Para Nicoli, o avanço do teletrabalho também demanda uma atualização legislativa. “A legislação atual ainda é genérica e insuficiente para os desafios do mundo digital. O futuro das relações de trabalho exige normas modernas e equilibradas, que protejam tanto o empregador quanto o trabalhador remoto”, complementa.
Ele ainda destaca que, no cenário atual, a prevenção é sempre mais eficaz do que a reparação. “Empresas que investem em políticas claras, treinamentos e compliance trabalhista não apenas reduzem riscos, como também constroem um ambiente de trabalho mais saudável, transparente e produtivo”, conclui o advogado._
Fiscalização do cumprimento da Lei de Igualdade Salarial
No episódio desta semana do Conversas de Trabalho com Camila Cruz, entenda a importância da fiscalização das leis que promovem igualdade salarial e como empresas e profissionais podem se preparar para atender às normas de forma eficaz._
Comissão aprova prazo de dois anos para ex-sócio responder por dívidas trabalhistas
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 2884/24, que fixa prazo de em dois anos para o ex-sócio deixar de responder subsidiariamente por dívidas trabalhistas. O texto aprovado altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Segundo a autora, deputada Laura Carneiro (PSD-RJ), o objetivo é evitar a interpretações que consideram o prazo de dois anos apenas como limite para ajuizar a ação, e não para iniciar a cobrança contra o antigo sócio.
“O ajuizamento de ação contra a empresa no período de até dois anos não justifica redirecionar a execução futura ao ex-sócio. Considerando que execuções trabalhistas podem durar décadas, isso permitiria uma responsabilidade eterna, o que não é permitido”, argumenta a autora.
Parecer favorável
A comissão aprovou o parecer do relator, deputado André Figueiredo (PDT-CE), favorável ao projeto sem alterações.
“A proposta traz clareza ao delimitar que a responsabilidade do sócio retirante se restringe às execuções redirecionadas até dois anos após a averbação de sua saída, afastando a equivocada possibilidade de responsabilização perpétua."
O texto estabelece, por fim, que o ex-sócio responderá solidariamente com os demais quando houver fraude na alteração do contrato social.
A proposta será ainda analisada, em caráter conclusivo, pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania. Para virar lei, o texto deve ser aprovado pela Câmara e pelo Senado._
MTE fiscaliza mais de 800 empresas para cumprir Lei de Igualdade Salarial
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) iniciará neste mês a fiscalização de 810 empresas com 100 ou mais empregados para verificar a publicação do 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. As empresas devem disponibilizar o documento em sites, redes sociais ou outros canais de ampla divulgação, conforme determina a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres.
Nos últimos meses, os auditores-fiscais já inspecionaram 217 estabelecimentos, dos quais 90 foram autuados por descumprirem a obrigação de divulgar o relatório em local visível.
Multas e recursos
De acordo com a coordenadora-geral de Fiscalização e Promoção do Trabalho Decente do MTE, Dercylete Lisboa Loureiro, as penalidades aplicadas ainda estão em fase de recurso pelas empresas.
A lei prevê multa administrativa de até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos, nos casos em que for constatado o descumprimento da obrigação.
Divulgação do 4º Relatório
Entre 20 e 30 de setembro de 2025, o MTE disponibilizará no site Emprega Brasil o 4º Relatório de Transparência Salarial, que deverá ser baixado e divulgado pelas empresas em canais de fácil acesso, garantindo visibilidade para empregados, trabalhadores e o público em geral.
No momento do download, as empresas deverão informar o endereço eletrônico (site ou rede social) em que o relatório será publicado.
Ainda em setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres divulgarão os dados consolidados do 4º Relatório.
Desigualdade de gênero nos salários
O levantamento anterior, publicado em março de 2025, revelou que, em média, mulheres recebiam 20,9% a menos que homens em estabelecimentos com 100 ou mais empregados no Brasil, totalizando 53.014 empresas analisadas.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho do MTE, Paula Montagner, afirmou:
“Ainda não podemos falar em redução das desigualdades, mas já observamos avanços, como o aumento da participação feminina no mercado de trabalho.”
Cartilha para negociação coletiva
O MTE e o Ministério das Mulheres lançaram uma cartilha que funciona como guia para a negociação coletiva prevista na Lei de Igualdade Salarial.
Empresas que apresentarem diferenças remuneratórias entre homens e mulheres na mesma função terão até 90 dias para elaborar um plano de ação em conjunto com os sindicatos, a fim de corrigir desigualdades.
O material orienta empregadores e sindicatos na inclusão de cláusulas específicas sobre igualdade salarial nos acordos coletivos, estabelecendo critérios objetivos de remuneração e prevenindo práticas de discriminação de gênero.
Sobre a Lei de Igualdade Salarial
A Lei nº 14.611/2023, sancionada em 3 de julho de 2023, alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A norma determina que empresas com mais de 100 empregados adotem medidas para assegurar igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Entre as exigências estão:
Publicação periódica do Relatório de Transparência Salarial;
Adoção de mecanismos de fiscalização contra práticas discriminatórias;
Disponibilização de canais de denúncia para trabalhadores.
O avanço da fiscalização do MTE e a divulgação dos relatórios de transparência reforçam a aplicação da Lei de Igualdade Salarial, com foco em reduzir as desigualdades de gênero no mercado de trabalho. Além das autuações, a publicação de cartilhas e planos de ação em conjunto com sindicatos busca garantir maior efetividade na implementação da legislação._
Rescisão indireta: decisão do TST amplia risco para empresas sem FGTS
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou entendimento de que a ausência de depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) caracteriza motivo suficiente para a rescisão indireta do contrato de trabalho. A tese vinculante, aprovada em agosto, pacifica divergências ainda existentes nos tribunais regionais e passa a ser obrigatória em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
O que é a rescisão indireta
A rescisão indireta, também chamada de “justa causa do empregador”, ocorre quando a empresa comete falta grave, permitindo que o trabalhador encerre o vínculo empregatício e receba todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre eles estão:
Saldo de salário;
Férias vencidas e proporcionais com acréscimo de 1/3;
13º salário proporcional;
Aviso prévio;
Multa de 40% sobre o FGTS.
Com a decisão, a falta de recolhimento do FGTS passa a ser reconhecida de forma automática como falta grave, sem margem para interpretações divergentes.
Impacto financeiro para empresas
Segundo especialistas, a consolidação da tese pode elevar significativamente o passivo trabalhista das companhias. Além de arcar com as verbas rescisórias, a ausência de depósitos do FGTS gera encargos adicionais, como juros, multas e correção monetária.
“Esse passivo pode se tornar uma dívida trabalhista considerável, afetando diretamente o fluxo de caixa e a saúde financeira da companhia”, explicou Gilson Souza Silva, advogado trabalhista e sócio do escritório CNFLaw.
Setores com alta rotatividade, como construção civil, comércio e telemarketing, são apontados como os mais expostos ao aumento de demandas judiciais.
Mais rapidez nos processos
Outro reflexo da decisão é a redução no tempo de tramitação das ações. Como o tema não será mais analisado pelo TST, os processos deverão ser encerrados nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs), acelerando o desfecho das disputas.
Para as empresas, isso significa menos espaço para negociação durante a tramitação do processo. “A tese vinculante reduz o poder de defesa e de barganha em eventual acordo”, reforçou Silva.
Tendência de aumento das ações
Advogados trabalhistas avaliam que a uniformização do entendimento estimulará novos processos, uma vez que empregados em situação de ausência de depósitos poderão acionar a Justiça para garantir a rescisão indireta.
“A decisão pode aumentar o número de ações trabalhistas, pois empregados que não recebem corretamente o FGTS buscarão esse reconhecimento judicial para obter os mesmos direitos de uma demissão sem justa causa”, acrescentou o especialista.
Cuidados preventivos para empregadores
Diante do novo cenário, especialistas recomendam atenção redobrada ao cumprimento das obrigações relacionadas ao FGTS. Entre as práticas sugeridas estão:
Auditorias internas periódicas;
Adoção de programas de compliance trabalhista;
Comunicação transparente com os empregados;
Capacitação das equipes de RH e contabilidade.
“É fundamental que os empresários façam uma gestão efetiva do FGTS, evitando atrasos ou falhas nos recolhimentos para não expor a empresa a ações judiciais”, alertou Silva.
Outras hipóteses de rescisão indireta
Além da falta de depósito do FGTS, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê outras situações que autorizam a rescisão indireta, entre elas:
Exigência de serviços além do contrato ou proibidos por lei;
Tratamento rigoroso, humilhações ou assédio moral;
Risco à saúde ou à vida por falta de segurança no ambiente laboral;
Descumprimento de obrigações contratuais, como atrasos salariais;
Ofensas à honra ou à boa fama do empregado;
Redução significativa de jornada que comprometa a remuneração;
Não cumprimento de convenções ou acordos coletivos.
A decisão do TST sobre a rescisão indireta representa um marco na jurisprudência trabalhista e exige que empresas revisem sua gestão de obrigações. A uniformização reduz disputas jurídicas, mas aumenta a exposição a ações e eleva o custo do descumprimento das regras.
Para os empregadores, o caminho mais seguro é investir em prevenção, com controles internos eficazes e acompanhamento contábil e jurídico contínuo.
Empresas devem revisar imediatamente seus processos de recolhimento do FGTS, garantindo regularidade e evitando riscos de passivos trabalhistas que possam comprometer sua sustentabilidade financeira._
Comissão aprova projeto que eleva responsabilidades do empregador após interdição do trabalho
A Comissão de Trabalho da Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 5648/23, que amplia a responsabilização de empregadores que mantiverem as rotinas de trabalho em estabelecimentos interditados ou obras embargadas pela fiscalização. Atualmente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) responsabiliza apenas quem autorizar atividades nessas condições caso haja dano a terceiros.
Atualmente, a CLT prevê que a responsabilização do empregador se limita à desobediência a ordens de interdição ou embargo quando, posteriormente, ocorrer algum dano a terceiros.
O que muda com o PL 5648/23
O projeto foi aprovado com parecer favorável do relator, deputado Alfredinho (PT-SP), e ainda precisa passar pela Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de seguir para votação na Câmara e no Senado. A proposta modifica regras que impactam diretamente a gestão de riscos trabalhistas nas empresas.
Com a aprovação do projeto, a simples manutenção de atividades em estabelecimentos interditados ou obras embargadas passará a ser considerada conduta ilegal, independentemente de haver dano.
O relator do projetoafirmou que a prática pode configurar ilícitos penais, incluindo lesões corporais, responsabilidade civil por danos e, em alguns casos, dano moral.
O autor da proposta, deputado Tarcísio Motta (Psol-RJ), reforçou que a desobediência à ordem de interdição ou embargo é grave e representa risco à segurança dos trabalhadores, mesmo que não haja consequências imediatas.
Impactos para empregadores e contadores
Para o público contábil e de gestão empresarial, o projeto representa uma mudança importante nas práticas de compliance e na assessoria trabalhista. Contadores e gestores precisarão revisar procedimentos internos, protocolos de fiscalização e sistemas de monitoramento para garantir que nenhuma atividade seja realizada em locais interditados ou embargados.
O PL 5648/23 aumenta a responsabilidade legal das empresas e, por consequência, a necessidade de orientação contábil e jurídica contínua, prevenindo riscos de multas, ações civis ou criminais e litígios trabalhistas.
Próximos passos do projeto
O PL 5648/23 tramita em caráter conclusivo, o que significa que sua aprovação final depende das comissões competentes. Após análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania, seguirá para votação no plenário da Câmara e, se aprovado, será encaminhado ao Senado.
Caso se torne lei, o projeto exigirá ajustes nos controles internos das empresas, protocolos de compliance e estratégias de prevenção de riscos trabalhistas, áreas diretamente ligadas à atuação do contador.
Relevância para compliance e gestão de riscos
A ampliação da responsabilização fortalece a necessidade de planejamento contábil e jurídico preventivo. Empresas que desobedecerem interdições ou embargos poderão ser responsabilizadas civil e criminalmente, mesmo que não haja ocorrência de danos.
Para contadores, isso significa maior atenção à auditoria interna, registros de atividades, orientação a gestores e documentação de processos. A prevenção de riscos trabalhistas passa a ser um ponto central na gestão contábil e na consultoria de empresas.
A aprovação do PL 5648/23 pela Comissão de Trabalho da Câmara reforça a responsabilidade de empregadores e aumenta a necessidade de controle e assessoria contábil. A proposta redefine a interpretação de desobediência às ordens de interdição ou embargo, trazendo impactos diretos na rotina de compliance, gestão de riscos e consultoria tributária e trabalhista.
O texto agora segue para análise da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania antes de votação final na Câmara e, posteriormente, no Senado. Para contadores e gestores, acompanhar a tramitação é essencial para adaptar processos internos e garantir conformidade legal._
